14. May 2018 · Comments Off on Potere Disciplinare e Sospensione Cautelare · Categories: Lavoro

La sospensione cautelare costituisce una legittima espressione del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, volta ad assicurare lo svolgimento ordinato ed efficiente dell’attività aziendale, in pendenza dell’accertamento di possibili responsabilità disciplinari e/o penali del dipendente, per il tempo necessario all’esaurimento del procedimento in sede penale o disciplinare.
In altri termini, il datore di lavoro, prima di determinarsi ad applicare una sanzione disciplinare (e, quindi, nelle more del procedimento disciplinare), può sospendere cautelativamente il lavoratore incolpato, esercitando il proprio potere direttivo o la facoltà eventualmente contemplata dalla contrattazione collettiva (di solito prevista per addebiti così gravi da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro).
Il presupposto della sospensione cautelare, dunque, è solitamente costituito dalla commissione, da parte del lavoratore, di un illecito disciplinare.

Tuttavia, é principio consolidato che la sospensione cautelare del lavoratore non costituisce sanzione disciplinare, in quanto non integra una sanzione, ma configura una misura cautelare di carattere provvisorio, “finalizzata al soddisfacimento di esigenze datoriali o pubbliche e destinata ad esaurire i suoi effetti allorché, all’esito del procedimento disciplinare, il datore di lavoro adotti le sue determinazioni, ponendosi come mera condizione sospensiva del rapporto di lavoro”.

Sono quindi diverse le finalità assolte dallo strumento gestionale afflittivo e da quello sospensivo con finalità cautelare.
E’ poi anche possibile una sospensione cautelare del rapporto senza finalità né cautelari, né disciplinari. Si pensi all’ipotesi di sospensione disposta dal datore di lavoro in attesa dell’espletamento di accertamenti sanitari su un dipendente in prova.
Disciplina. Dalla natura non disciplinare della sospensione cautelare consegue l’inapplicabilità delle regole procedurali previste dall’art. 7 Stat. Lav.

Il datore di lavoro può ricorrere alla facoltà di sospensione cautelare come espressione del suo potere direttivo, anche qualora ciò non sia previsto dalla contrattazione collettiva. In tal caso, egli rinuncia ad avvalersi delle prestazioni del lavoratore, fermo restando l’obbligo di corrispondere la retribuzione in relazione al perdurante rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro, infatti, “non può unilateralmente astenersi, seppur temporaneamente, dall’adempimento dei suoi obblighi derivanti dal rapporto di lavoro che consistono non solo nell’obbligo di corrispondere la retribuzione, ma anche in quello di assegnare al lavoratore le mansioni corrispondenti alla qualifica”. Così, ad esempio, il datore di lavoro, secondo la Cassazione, non può limitarsi a rifiutare la prestazione lavorativa, semplicemente allegando un’inadempienza, come, ad esempio, la situazione di incompatibilità del dipendente che tratti affari in concorrenza con il datore medesimo, violando l’obbligo di fedeltà.

Si potrebbe tuttavia ritenere che l’esonero unilaterale (seppur temporaneo) dall’adempimento dell’obbligazione retributiva (in seguito alla sospensione cautelare) può trovare giustificazione, più che nell’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, nelle regole che presiedono all’inadempimento contrattuale ed al meccanismo previsto dall’art. 1206 cod. civ. laddove vi sia un giustificato motivo per non dar corso alla prestazione offerta; ovvero nell’eccezione di adempimento, ai sensi dell’art. 1460 cod. civ.
E’ invece considerata lecita la sospensione cautelare dell’attività lavorativa e quella della controprestazione retributiva,se prevista dal contratto collettivo. Quest’ultimo, infatti, rappresenta la principale fonte normativa della sospensione cautelare e, solitamente, indica, in via esemplificativa, le situazioni che la legittimano.

Pertanto, con specifico riguardo alla retribuzione, si può affermare che, in via generale, l’adozione della sospensione cautelare non priva il prestatore del diritto alla retribuzione. Tuttavia, la disciplina collettiva può legittimamente prevedere la sospensione della controprestazione retributiva. Secondo la giurisprudenza, infatti, l’effetto sospensivo dell’obbligazione retributiva non è ostacolato né dall’art. 27 Cost., co. 2 (principio di non colpevolezza dell’imputato), in quanto non riguarda i riflessi attinenti alla controprestazione retributiva nell’ipotesi di mancata prestazione del dipendente oggetto di sospensione cautelare, né dall’art. 7, co. 4, Stat. Lav., che non si applica alla sospensione cautelare, poiché questa non ha natura disciplinare.

Durata. In tema di durata della sospensione cautelare, si registra un contrasto giurisprudenziale. Infatti, secondo un orientamento, la disciplina collettiva, nel regolamentare la misura sospensiva, non può disporre di un periodo di sospensione della retribuzione più ampio di quello (non superiore a 10 giorni) previsto per la sospensione disciplinare dall’art. 7, co. 4, Stat. Lav.[19]. Diversamente, in base ad un altro indirizzo, più coerente con la natura non disciplinare della sospensione cautelare, questa ultima non deve rispettare il limite massimo di durata di 10 giorni previsto per la sospensione disciplinare dalla norma statutaria.
In mancanza di una previsione contrattuale collettiva che fissi la durata massima della sospensione, la stessa è limitata al tempo occorrente per lo svolgimento del procedimento disciplinare cui accede.

Sospensione e contestazione. La sospensione cautelare non comporta un differimento della contestazione dell’addebito. Quando il datore di lavoro, in base alla previsione del contratto collettivo, disponga la sospensione cautelare dal servizio del dipendente sottoposto a procedimento penale, con differimento anche della definitiva contestazione degli addebiti ai fini del procedimento disciplinare, non vi è violazione del principio di immediatezza della contestazione stessa, dal momento che tale principio ha carattere relativo e va coordinato con le esigenze di accertamento del fatto. Anzi, si può affermare che la sospensione cautelare incide, in senso positivo (indirettamente), sulla valutazione della tempestività dell’intimazione del licenziamento disciplinare, poiché evidenzia la permanente volontà del datore di lavoro di applicare la sanzione.

Il datore di lavoro intenzionato ad irrogare un licenziamento per giusta causa, può, pertanto, inserire nella lettera di contestazione il provvedimento di sospensione cautelare dell’interessato. In tal modo, egli evita che la permanenza in azienda del lavoratore possa rappresentare un elemento contrario alla sussistenza di una giusta causa di recesso ex art. 2119 cod. civ. (la quale, come noto, non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro).

Efficacia. Con riguardo agli effetti sul rapporto di lavoro, non rileva, ai fini della sospensione, la sopravvenuta malattia del lavoratore. Questa, infatti, non incide sull’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa, che è già temporaneamente sospesa, né, di conseguenza, può essere computata nel periodo di comporto. Pertanto, all’esito del periodo di sospensione cautelare, il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore per eccessiva morbilità, calcolando nel comporto anche la malattia intercorsa durante il periodo di sospensione stesso.

L’efficacia della sospensione cautelare si esaurisce non appena sia ultimato il procedimento disciplinare. Inoltre, “ove il procedimento disciplinare si concluda in senso sfavorevole al dipendente con l’adozione della sanzione del licenziamento, la precedente sospensione dal servizio – pur strutturalmente e funzionalmente autonoma rispetto al provvedimento risolutivo del rapporto, giacché adottata in via meramente cautelare in attesa del secondo – si salda con il licenziamento, tramutandosi in definitiva interruzione del rapporto e legittima il recesso del datore di lavoro retroattivamente con perdita ‘ex tunc del diritto alle retribuzioni a far data dal momento della sospensione medesima”.

Qualora, invece, ultimato il procedimento disciplinare, non sia irrogata alcuna sanzione, il rapporto di lavoro riprende il suo corso dal momento in cui le relative obbligazioni sono rimaste sospese, con l’obbligo del datore di lavoro di corrispondere al lavoratore le retribuzioni arretrate, e salvo il risarcimento del danno, laddove sia ravvisabile la violazione di obblighi di correttezza e lealtà ovvero la lesione del diritto del lavoratore a svolgere la sua attività.

14. April 2018 · Comments Off on Patto di Prova e Recesso · Categories: Lavoro

l recesso in periodo di prova non è soggetto all’obbligo della motivazione e alla forma scritta. L’articolo 2096 cod.civ. stabilisce infatti che: “Salvo diversa disposizione delle norme corporative, l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. L’imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro”.

Condizioni. È però necessaria, ai fini della legittimità del recesso, una completa valutazione delle capacità e del comportamento professionale del lavoratore. Infatti, la Corte Costituzionale ha stabilito che il recesso viene considerato illegittimo quando:

non sia stata consentita l’effettuazione dell’esperimento o quest’ultimo non abbia avuto una durata adeguata. A causa dell’ l’inadeguatezza della durata dell’esperimento e delle modalità di svolgimento del rapporto, il lavoratore può contestare la legittimità del recesso, dimostrando che non gli è stata consentita quella verifica del suo comportamento e delle sue capacità professionali alle quali il patto di prova è preordinato; tuttavia, tale inadeguatezza deve essere valutata unicamente in relazione al tempo che in concreto risulti necessario e sufficiente per accertare l’eventuale incapacità lavorativa del prestatore di lavoro in prova;
· la prova sia stata superata con esito positivo;
sia imputabile ad un motivo illecito.
È in ogni caso onere del lavoratore provare il superamento positivo dell’esperimento o la sussistenza di un motivo illecito.

Durata minima o patto di stabilità. L’esercizio del potere di recesso è consentito in ogni momento, e cioè non solo al termine, ma anche durante lo svolgimento della prova, salvo che questa sia stata stabilita per un tempo minimo necessario.

Con la clausola di durata minima, o patto di stabilità, le parti si impegnano a non recedere dal contratto per un periodo determinato di tempo. In caso di apposizione del patto di stabilità il recesso si ritiene giustificato solo se avviene per giusta causa.

Recesso illecito. In caso di accertamento della nullità o illegittimità del recesso intimato durante il periodo di prova, la giurisprudenza prevalente ritiene non applicabili, pur in presenza di requisiti numerici, le conseguenze previste dalla l. 15 luglio 1966 n. 604 e dall’art. 18 l. 20 maggio 1970 n. 300.

Pertanto, in applicazione dei principi civilistici, il lavoratore avrà esclusivamente diritto al ristoro del pregiudizio sofferto, rappresentato dalla perdita delle utilità che egli avrebbe potuto percepire per la durata del concordato periodo di prova; tale risarcimento consiste nella prosecuzione della prova per il periodo restante e, comunque, nel pagamento delle retribuzioni non percepite fino al compimento della prova.

Ciò, sul presupposto che la dichiarazione di illegittimità del recesso nel periodo di prova non comporta che il rapporto di lavoro debba ormai essere considerato come stabilmente costituito.

Al riguardo, va però rilevato che, si registrano isolate pronunce della giurisprudenza secondo cui, nel caso di annullamento del recesso intimato durante la prova, può essere disposta la reintegrazione del lavoratore, dopo la quale il rapporto prosegue senza il condizionamento del patto di prova, avendo il datore di lavoro oramai consumato, con il recesso ritenuto illegittimo, il potere di trarre dall’esperimento eventuali conseguenze negative per il lavoratore.

28. December 2017 · Comments Off on Come Diventare Consigliere dell’Orientamento · Categories: Lavoro

Quella del Consigliere Dell’Orientamento è una professione dall’alta specializzazione che consiste nel fornire assistenza e servizi di orientamento riguardo: mercato del lavoro, sistema scolastico-formativo.

Lavorare come consigliere dell’orientamento significa dunque svolgere tutte le attività volte ad orientare le persone in determinati settori: fare formazione, condurre colloqui di orientamento, predisporre e presentare progetti di ricerca, organizzare l’attività didattica nelle scuole, fare il bilancio delle competenze

Tra le varie professioni del settore comprende vari profili: l’orientatore per le scuole superiori e l’orientatore per i corsi universitari e l’orientatore al lavoro.

Un consigliere dell’orientamento deve conoscere i metodi per la definizione dei curricula e dei percorsi formativi, al fine dell’insegnamento e della misurazione degli esiti formativi.

Si tratta infatti di un professionista dell’orientamento e della consulenza che forma i giovani e li orienta; è quindi in grado di rispondere alle loro domande sul mercato del lavoro e sugli sbocchi occupazionali dei diversi corsi di laurea e scuole superiori.

Si tratta di uno specialista dell’educazione e della formazione che svolge compiti molto delicati.

Secondo i dati dell’ISFOL le prospettive occupazionali al 2014 dovrebbero incrementarsi di circa il 9,3% un dato che riguarda non solo i consiglieri dell’orientamento ma tutte le categorie che si occupano di educazione.

Per diventare consulenti dell’orientamento è necessario avere una laurea, anche in materie umanistiche, e seguire corsi di formazione specifici che preparino e permettano l’acquisizione di tutte le competenze.

28. November 2017 · Comments Off on Come Lavorare con i Videogiochi · Categories: Lavoro

Un settore che non conosce crisi è quello dei videogames: si tratta di un settore che coinvolge un bel numero di addetti per un giro di affari di un miliardo di euro.

Dunque perché non pensare, avendo le giuste competenze e la giusta esperienza di trovare lavoro in questo ambito?

L’industria italiana del videogioco cerca infatti giovani brillanti che possano promuovere una crescita ulteriore.

Le figure professionali che ruotano intorno ai videogames sono
programmatori
grafici
informatici
esperti di marketing e processi produttivi
Le più grandi e note aziende del settore sono alla ricerca di diverse figure professionali che sono abbastanza rare qui in Italia: Electronic Arts, Sony o Microsoft, Milestone, Cidiverte, Digital Bros.

Risulta essere possibile dunque optare per una formazione specifica sul mondo dei videogiochi. La offrono molte Università. Una di queste è lo IULM di Milano che ha dato il via ad un Executive master in Digital Entertainment Media and Design.

Qui è possibile avere una formazione globale sul mondo dei videogiochi e nascono nuove figure professionali :
Game Designer
Brand Manager
Product Manager
Per chi frequenta questo corso l’occupazione è garantita. L’80% dei giovani trova occupazione nelle stesse aziende in cui ha svolto il tirocinio.

30. June 2017 · Comments Off on Amministratore di Condominio – Requisiti · Categories: Lavoro

La figura dell’amministratore di condominio, che viene creata nel corso degli anni settanta in occasione del boom economico’ è prevista dall’articolo 1129 del Codice Civile, Quando i Condomini sono più di quattro, l’Assemblea nomina un Amministratore. Se l’Assemblea non provvede, la nomina è fatta dall’autorità giudiziaria, su ricorso di uno o più Condomini. L’Amministratore dura in carica un anno e può essere revocato in ogni tempo dell’Assemblea. Può anche essere revocato dall’autorità giudiziaria, su ricorso di ciascun Condomino, oltre che nel caso previsto dall’ultimo comma dall’art. 1131, se per due anni non ha reso il conto della sua gestione, ovvero se vi sono fondati sospetti di gravi irregolarità. La nomina e la cessazione per qualunque causa dell’Amministratore dall’ufficio sono annotate in apposito registro.

Al momento chiunque può diventare amministratore di condominio, anche una persona interna al condominio stesso oppure un professionista esterno: normalmente si tende a preferire soggetti che abbiano un diploma da ragioniere o da geometra, in quanto in possesso di nozioni di contabilità. L’amministratore di condominio è, infatti, specializzato nella gestione delle spese e nella supervisione degli interventi di manutenzione ordinaria e straordinaria dei condomini.

Quali sono i requisiti necessari per diventare amministratore di condominio

Per esercitare l’attività di amministratore non è necessario possedere un titolo professionale o l’iscrizione in alcun albo, ma è indispensabile aprire la partita IVA. Inoltre, per quanto concerne le nozioni utili per svolgere tale lavoro, è conveniente frequentare dei corsi tenuti dalle associazioni di categoria, oltre ad avere determinate conoscenze in campo giuridico, tecnico, amministrativo e fiscale.

Per quanto riguarda i guadagni, in base a quanto riportato in questo articolo sull’amministratore di condominio su Professioniecarriere.com, risulta essere di circa 70 euro per abitazione. I guadagni possono quindi essere piuttosto interessanti.