14. July 2018 · Comments Off on Procedura Attivazione del Lavoro Accessorio · Categories: Altro

Il sistema del lavoro accessorio (artt. 70 e ss., D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, nel testo risultante dalle modifiche introdotte dall’art. 1, co. 32 e 33, L. 28 giugno 2012, n. 92, c.d. Riforma lavoro) può essere attivato, da parte dei soggetti interessati, tramite l’acquisto di buoni cartacei o telematici.

Procedura Cartacea
Acquisto dei buoni da parte dei committenti. I committenti possono acquistare i buoni presso le sedi provinciali INPS, presso le tabaccherie abilitate (c.d. P.E.A., ossia Punto Emissione Autorizzato), presso gli uffici postali.
Intestazione dei buoni da parte dei committenti. II committente, prima di consegnare al lavoratore i buoni, deve :

intestarli, scrivendo su ciascun buono: – il proprio codice fiscale; – il codice fiscale del prestatore di lavoro; – la data della prestazione.
convalidarli con la propria firma.
Riscossione dei buoni da parte del prestatore di lavoro. Il prestatore può riscuotere il corrispettivo dei buoni ricevuti, intestati e convalidati dal committente, presentandoli all’incasso presso qualsiasi ufficio postale del territorio nazionale ovvero presso le tabaccherie convenzionate.
Accredito dei contributi. Poste Italiane S.p.A. – ovvero la tabaccheria convenzionata – comunica all’INPS l’avvenuto pagamento del buono e l’ INPS provvede all’accredito dei contributi previdenziali presso la Gestione Separata (in misura pari al 13% del valore nominale del buono) e a riversare all’INAIL i relativi contributi per gli infortuni sul lavoro (in misura pari al 7% del valore nominale del buono).

Procedura Telematica
Registrazione del committente e del prestatore di lavoro. La procedura telematica prevede la registrazione presso l’INPS (anche tramite i consulenti del lavoro) del committente e del prestatore di lavoro.
La fase di registrazione si chiude con:

la sottoscrizione del contratto relativo all’utilizzo della carta magnetica INPS CARD da parte del prestatore;
l’attivazione della carta presso Poste Italiane S.p.A. sulla quale sono accreditati gli importi delle prestazioni eseguite.
Se il prestatore non attiva la carta, il pagamento avverrà attraverso bonifico domiciliato riscuotibile presso tutti gli uffici postali.
Richiesta dei voucher da parte del committente. Effettuata la registrazione presso l’INPS, il committente può richiedere all’INPS i buoni lavoro.
Riscossione dei buoni da parte del prestatore di lavoro. Il prestatore riscuote gli importi del buono direttamente con accredito sulla carta magnetica INPS CARD che gli viene fornita al momento della registrazione o tramite bonifico domiciliato.
Accredito dei contributi. L’INPS, dopo aver verificato l’avvenuto accredito delle somme dovute al lavoratore, provvede all’accredito dei contributi previdenziali presso la Gestione Separata (in misura pari al 13% del valore nominale del buono) e a riversare all’INAIL i relativi contributi per gli infortuni sul lavoro (in misura pari al 7% del valore nominale del buono).

28. June 2018 · Comments Off on Come Avviare una Lavanderia Automatica · Categories: Altro

Un’attività interessante e di tipologia abbastanza moderna è la lavanderia automatica, chiamata anche a gettone o self-service, non richiede un elevato investimento a livello economico e se farai le scelte giuste potrebbe regalarti delle belle soddisfazioni, ecco qualche consiglio su come fare partire questo progetto.

Il primo passo che dovrai compiere sarà quello di costituire una società, quindi verranno coinvolti un notaio, una banca se chiederai un finanziamento, ma anche e soprattutto un commercialista (privato o appartenente ad una associazione che assiste gli imprenditori) e i suoi consigli saranno per te molto importanti. Per dettagli su questa fase è possibile vedere questa guida su come aprire una lavanderia a gettoni su Tuaimpresa.net.

Archiviata la parte burocratica ci sarà da localizzare la zona ideale per questo tipo di attività e prendere in affitto un locale, sempre che tu non ne possieda già uno o voglia comprarlo. Lo spazio dovrà essere compreso come minimo tra i 30 e i 40 metri quadrati, controlla anche che non ci siano eventuali problemi con l’impianto idraulico che dovrai fare creare o adattare dall’idraulico.

Una volta deciso dove aprire la tua lavanderia dovrai cominciare a pensare al numero di lavatrici da inserirvi, contattando i principali fornitori di questi macchinari godrai di una loro consulenza, ti consiglio di averne almeno quattro o cinque, ma questo dipenderà anche dallo spazio a disposizione, tieni presente che vi sono modelli con carichi e formati diversi.

Il numero degli essicatoi (asciugatori) sarà proporzionato alle lavatrici, comunque minimo tre macchine, poi ti servirà un distributore automatico di gettoni con i quali funzioneranno le lavatrici e ti consiglio pure quello per i detersivi, tieni presente che praticamente tutte le ditte che vendono questi macchinari ti proporranno delle condizioni interessanti, te ne spiego una nel prossimo passo.

Acquistando lavatrici ed essicatoi nuovi potrai godere di una sorta di assicurazione: se l’attività non dovesse rendere come pensavi potrai restituire il tutto recuperando buona parte del tuo investimento, cifra che verrà stabilita già al momento dell’acquisto e che varia in base agli anni accumulati dalle macchine, quindi è una sorta di “paracadute”.

Ti consiglio di creare una zona relax per i clienti che dovranno attendere la fine del ciclo di lavaggio e asciugatura, potrebbe essere piacevole fare ascoltare della musica nel locale, però non con un volume elevato, oppure potresti mettere un distributore automatico di bevande o una postazione internet, tutte cose che saranno gradite alla clientela e doneranno un tocco in più alla tua attività.

14. June 2018 · Comments Off on Come Finanziare le Piccole Spese · Categories: Prestiti Finanziamenti

Sempre più spesso sono le piccole spese a mettere in difficoltà le famiglie italiane costrette a dover fronteggiare aumenti su tutti i fronti. Non a caso le richieste di prestiti di piccola entità sono cresciuti notevolmente, nel corso degli ultimi anni. Si tratta di finanziamenti entro i 5 mila euro chiesti, generalmente, per far fronte a spese di carattere quotidiano che si fatica a fronteggiare con il solo stipendio.

Questi piccoli prestiti vengono richiesti, per lo più, per liquidità. Il vantaggio è quello di poter utilizzare il finanziamento in maniera completamente indipendente senza dover rendere conto alla banca o alla finanziaria della finalità.

Ma come funzionano, esattamente, questi prodotti e quali vantaggi possono offrire ai cittadini? Cerchiamo di fare il punto della situazione e vediamo quali sono i migliori istituti di credito che offrono i prestiti più convenienti.

Piccoli prestiti: come funzionano
Per prima cosa bisogna dire che i piccoli prestiti possono essere richiesti anche senza garante e in tempi piuttosto brevi (solitamente vengono erogati in 2-3 giorni lavorativi). Essendo il capitale erogato molto ridotto l’istituto di credito non richiederà particolari garanzie, salvo, ovviamente, problematiche legate a protesti e segnalazioni in crif di cui parleremo più avanti in questo articolo.

Per poter richiedere questa tipologia di credito è sufficiente presentare il proprio documento d’identità, i documenti relativi al reddito (quindi a seconda della propria situazione, busta paga, cud, cedolino della pensione, ecc.) e un estratto conto bancario. Quest’ultimo documento viene richiesto solo da alcune banche ma è meglio averlo sempre con se per evitare inutili allungamenti nei tempi di erogazione del finanziamento.

Per avere maggiori informazioni tecniche consigliamo di leggere questa guida su come funzionano i piccoli prestiti.

Piccoli prestiti: quali sono i più convenienti?
In questo momento i tassi di interesse sui finanziamenti sono molto convenienti e, pertanto, chiedere un prestito è molto meno costoso di quanto non fosse solo fino ad un anno fa. Detto questo cerchiamo di capire quali sono i migliori prodotti del momento:

Piccoli prestiti Findomestic, questa importante finanziaria propone dei finanziamenti per dipendenti pubblici, privati e per pensionati con un tasso promozionale inferiore al 7% (siamo intorno al 6,7% per l’esattezza). Si tratta di un finanziamento non finalizzato, quindi può essere utilizzato per far fronte a qualsiasi spesa. Per dettagli è possibile seguire questa guida sul servizio clienti Findomestic su Numeriassistenza.com e contattare l’azienda.
Piccoli prestiti Unicredit, oltre ad essere il secondo gruppo bancario italiano Unicredit è un istituto di credito che propone finanziamenti con condizioni di erogazione davvero molto convenienti. I tassi di interesse sono competitivi e il capitale viene erogato in tempi molto rapidi.
Piccoli prestiti Agos Ducato, anche Agos Ducato offre dei finanziamenti davvero molto interessanti rivolti a tutte le categorie di lavoratori. I tassi di interesse sono nell’ordine del 7%, quindi molto convenienti rispetto a quanto offre il mercato.
Piccoli prestiti: cosa fare se sono protestato?
Anche chi è protestato o segnalato in centrale rischi come cattivo pagatore può accedere al credito. Se si ha una busta paga o una pensione di anzianità, ad esempio, si può ricorrere alla cessione del quinto dello stipendio o della pensione.

In questo caso il tuo datore di lavoro tratterrà una quota del tuo stipendio ( o della tua pensione nel caso dell’inps) per versarlo alla banca come rimborso della rata mensile. Ovviamente la quota di stipendio trattenuta non può essere superiore al 20% del proprio reddito. In questo modo anche chi ha subito un protesto o è segnalato come cattivo pagatore può ottenere un piccolo prestito in maniera veloce e conveniente.

14. May 2018 · Comments Off on Potere Disciplinare e Sospensione Cautelare · Categories: Lavoro

La sospensione cautelare costituisce una legittima espressione del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, volta ad assicurare lo svolgimento ordinato ed efficiente dell’attività aziendale, in pendenza dell’accertamento di possibili responsabilità disciplinari e/o penali del dipendente, per il tempo necessario all’esaurimento del procedimento in sede penale o disciplinare.
In altri termini, il datore di lavoro, prima di determinarsi ad applicare una sanzione disciplinare (e, quindi, nelle more del procedimento disciplinare), può sospendere cautelativamente il lavoratore incolpato, esercitando il proprio potere direttivo o la facoltà eventualmente contemplata dalla contrattazione collettiva (di solito prevista per addebiti così gravi da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro).
Il presupposto della sospensione cautelare, dunque, è solitamente costituito dalla commissione, da parte del lavoratore, di un illecito disciplinare.

Tuttavia, é principio consolidato che la sospensione cautelare del lavoratore non costituisce sanzione disciplinare, in quanto non integra una sanzione, ma configura una misura cautelare di carattere provvisorio, “finalizzata al soddisfacimento di esigenze datoriali o pubbliche e destinata ad esaurire i suoi effetti allorché, all’esito del procedimento disciplinare, il datore di lavoro adotti le sue determinazioni, ponendosi come mera condizione sospensiva del rapporto di lavoro”.

Sono quindi diverse le finalità assolte dallo strumento gestionale afflittivo e da quello sospensivo con finalità cautelare.
E’ poi anche possibile una sospensione cautelare del rapporto senza finalità né cautelari, né disciplinari. Si pensi all’ipotesi di sospensione disposta dal datore di lavoro in attesa dell’espletamento di accertamenti sanitari su un dipendente in prova.
Disciplina. Dalla natura non disciplinare della sospensione cautelare consegue l’inapplicabilità delle regole procedurali previste dall’art. 7 Stat. Lav.

Il datore di lavoro può ricorrere alla facoltà di sospensione cautelare come espressione del suo potere direttivo, anche qualora ciò non sia previsto dalla contrattazione collettiva. In tal caso, egli rinuncia ad avvalersi delle prestazioni del lavoratore, fermo restando l’obbligo di corrispondere la retribuzione in relazione al perdurante rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro, infatti, “non può unilateralmente astenersi, seppur temporaneamente, dall’adempimento dei suoi obblighi derivanti dal rapporto di lavoro che consistono non solo nell’obbligo di corrispondere la retribuzione, ma anche in quello di assegnare al lavoratore le mansioni corrispondenti alla qualifica”. Così, ad esempio, il datore di lavoro, secondo la Cassazione, non può limitarsi a rifiutare la prestazione lavorativa, semplicemente allegando un’inadempienza, come, ad esempio, la situazione di incompatibilità del dipendente che tratti affari in concorrenza con il datore medesimo, violando l’obbligo di fedeltà.

Si potrebbe tuttavia ritenere che l’esonero unilaterale (seppur temporaneo) dall’adempimento dell’obbligazione retributiva (in seguito alla sospensione cautelare) può trovare giustificazione, più che nell’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, nelle regole che presiedono all’inadempimento contrattuale ed al meccanismo previsto dall’art. 1206 cod. civ. laddove vi sia un giustificato motivo per non dar corso alla prestazione offerta; ovvero nell’eccezione di adempimento, ai sensi dell’art. 1460 cod. civ.
E’ invece considerata lecita la sospensione cautelare dell’attività lavorativa e quella della controprestazione retributiva,se prevista dal contratto collettivo. Quest’ultimo, infatti, rappresenta la principale fonte normativa della sospensione cautelare e, solitamente, indica, in via esemplificativa, le situazioni che la legittimano.

Pertanto, con specifico riguardo alla retribuzione, si può affermare che, in via generale, l’adozione della sospensione cautelare non priva il prestatore del diritto alla retribuzione. Tuttavia, la disciplina collettiva può legittimamente prevedere la sospensione della controprestazione retributiva. Secondo la giurisprudenza, infatti, l’effetto sospensivo dell’obbligazione retributiva non è ostacolato né dall’art. 27 Cost., co. 2 (principio di non colpevolezza dell’imputato), in quanto non riguarda i riflessi attinenti alla controprestazione retributiva nell’ipotesi di mancata prestazione del dipendente oggetto di sospensione cautelare, né dall’art. 7, co. 4, Stat. Lav., che non si applica alla sospensione cautelare, poiché questa non ha natura disciplinare.

Durata. In tema di durata della sospensione cautelare, si registra un contrasto giurisprudenziale. Infatti, secondo un orientamento, la disciplina collettiva, nel regolamentare la misura sospensiva, non può disporre di un periodo di sospensione della retribuzione più ampio di quello (non superiore a 10 giorni) previsto per la sospensione disciplinare dall’art. 7, co. 4, Stat. Lav.[19]. Diversamente, in base ad un altro indirizzo, più coerente con la natura non disciplinare della sospensione cautelare, questa ultima non deve rispettare il limite massimo di durata di 10 giorni previsto per la sospensione disciplinare dalla norma statutaria.
In mancanza di una previsione contrattuale collettiva che fissi la durata massima della sospensione, la stessa è limitata al tempo occorrente per lo svolgimento del procedimento disciplinare cui accede.

Sospensione e contestazione. La sospensione cautelare non comporta un differimento della contestazione dell’addebito. Quando il datore di lavoro, in base alla previsione del contratto collettivo, disponga la sospensione cautelare dal servizio del dipendente sottoposto a procedimento penale, con differimento anche della definitiva contestazione degli addebiti ai fini del procedimento disciplinare, non vi è violazione del principio di immediatezza della contestazione stessa, dal momento che tale principio ha carattere relativo e va coordinato con le esigenze di accertamento del fatto. Anzi, si può affermare che la sospensione cautelare incide, in senso positivo (indirettamente), sulla valutazione della tempestività dell’intimazione del licenziamento disciplinare, poiché evidenzia la permanente volontà del datore di lavoro di applicare la sanzione.

Il datore di lavoro intenzionato ad irrogare un licenziamento per giusta causa, può, pertanto, inserire nella lettera di contestazione il provvedimento di sospensione cautelare dell’interessato. In tal modo, egli evita che la permanenza in azienda del lavoratore possa rappresentare un elemento contrario alla sussistenza di una giusta causa di recesso ex art. 2119 cod. civ. (la quale, come noto, non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro).

Efficacia. Con riguardo agli effetti sul rapporto di lavoro, non rileva, ai fini della sospensione, la sopravvenuta malattia del lavoratore. Questa, infatti, non incide sull’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa, che è già temporaneamente sospesa, né, di conseguenza, può essere computata nel periodo di comporto. Pertanto, all’esito del periodo di sospensione cautelare, il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore per eccessiva morbilità, calcolando nel comporto anche la malattia intercorsa durante il periodo di sospensione stesso.

L’efficacia della sospensione cautelare si esaurisce non appena sia ultimato il procedimento disciplinare. Inoltre, “ove il procedimento disciplinare si concluda in senso sfavorevole al dipendente con l’adozione della sanzione del licenziamento, la precedente sospensione dal servizio – pur strutturalmente e funzionalmente autonoma rispetto al provvedimento risolutivo del rapporto, giacché adottata in via meramente cautelare in attesa del secondo – si salda con il licenziamento, tramutandosi in definitiva interruzione del rapporto e legittima il recesso del datore di lavoro retroattivamente con perdita ‘ex tunc del diritto alle retribuzioni a far data dal momento della sospensione medesima”.

Qualora, invece, ultimato il procedimento disciplinare, non sia irrogata alcuna sanzione, il rapporto di lavoro riprende il suo corso dal momento in cui le relative obbligazioni sono rimaste sospese, con l’obbligo del datore di lavoro di corrispondere al lavoratore le retribuzioni arretrate, e salvo il risarcimento del danno, laddove sia ravvisabile la violazione di obblighi di correttezza e lealtà ovvero la lesione del diritto del lavoratore a svolgere la sua attività.

14. April 2018 · Comments Off on Patto di Prova e Recesso · Categories: Lavoro

l recesso in periodo di prova non è soggetto all’obbligo della motivazione e alla forma scritta. L’articolo 2096 cod.civ. stabilisce infatti che: “Salvo diversa disposizione delle norme corporative, l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. L’imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro”.

Condizioni. È però necessaria, ai fini della legittimità del recesso, una completa valutazione delle capacità e del comportamento professionale del lavoratore. Infatti, la Corte Costituzionale ha stabilito che il recesso viene considerato illegittimo quando:

non sia stata consentita l’effettuazione dell’esperimento o quest’ultimo non abbia avuto una durata adeguata. A causa dell’ l’inadeguatezza della durata dell’esperimento e delle modalità di svolgimento del rapporto, il lavoratore può contestare la legittimità del recesso, dimostrando che non gli è stata consentita quella verifica del suo comportamento e delle sue capacità professionali alle quali il patto di prova è preordinato; tuttavia, tale inadeguatezza deve essere valutata unicamente in relazione al tempo che in concreto risulti necessario e sufficiente per accertare l’eventuale incapacità lavorativa del prestatore di lavoro in prova;
· la prova sia stata superata con esito positivo;
sia imputabile ad un motivo illecito.
È in ogni caso onere del lavoratore provare il superamento positivo dell’esperimento o la sussistenza di un motivo illecito.

Durata minima o patto di stabilità. L’esercizio del potere di recesso è consentito in ogni momento, e cioè non solo al termine, ma anche durante lo svolgimento della prova, salvo che questa sia stata stabilita per un tempo minimo necessario.

Con la clausola di durata minima, o patto di stabilità, le parti si impegnano a non recedere dal contratto per un periodo determinato di tempo. In caso di apposizione del patto di stabilità il recesso si ritiene giustificato solo se avviene per giusta causa.

Recesso illecito. In caso di accertamento della nullità o illegittimità del recesso intimato durante il periodo di prova, la giurisprudenza prevalente ritiene non applicabili, pur in presenza di requisiti numerici, le conseguenze previste dalla l. 15 luglio 1966 n. 604 e dall’art. 18 l. 20 maggio 1970 n. 300.

Pertanto, in applicazione dei principi civilistici, il lavoratore avrà esclusivamente diritto al ristoro del pregiudizio sofferto, rappresentato dalla perdita delle utilità che egli avrebbe potuto percepire per la durata del concordato periodo di prova; tale risarcimento consiste nella prosecuzione della prova per il periodo restante e, comunque, nel pagamento delle retribuzioni non percepite fino al compimento della prova.

Ciò, sul presupposto che la dichiarazione di illegittimità del recesso nel periodo di prova non comporta che il rapporto di lavoro debba ormai essere considerato come stabilmente costituito.

Al riguardo, va però rilevato che, si registrano isolate pronunce della giurisprudenza secondo cui, nel caso di annullamento del recesso intimato durante la prova, può essere disposta la reintegrazione del lavoratore, dopo la quale il rapporto prosegue senza il condizionamento del patto di prova, avendo il datore di lavoro oramai consumato, con il recesso ritenuto illegittimo, il potere di trarre dall’esperimento eventuali conseguenze negative per il lavoratore.